很多人一上来就说“我要招个做网站的”，这话太笼统了。网站优化，它可不是光把页面做漂亮就完事了。你得先问自己几个问题：
*咱们的网站，主要是给哪里的客户看？欧美？东南亚？这决定了语言和设计风格。
*网站目前最大的问题是什么？是搜不到（SEO问题）？还是打开慢，客户看两眼就关了（体验问题）？或者是询盘来了，不知道怎么跟进转化（营销问题）？
*咱是希望这个人来了，能立刻上手解决某个具体问题，还是希望他/她能帮咱们搭建起整个线上的推广体系？
想明白了这些，你心里那张“招聘清单”才会清晰。不然，你可能会用找设计师的标准，招回来一个只懂代码的程序员，或者招了一个只会写英文文案，却对谷歌搜索规则一窍不通的人，那不就抓瞎了嘛。所以，第一步，定义好岗位的核心职责，真的特别关键。
根据市面上常见的招聘要求，我总结了一下，一个好手通常得具备这几块“拼图”：
*第一块拼图：扎实的“基本功”。这包括对国际贸易流程、术语的基本了解，总不能连FOB、CIF都搞不清楚吧？更重要的是英语能力，特别是书面英语，因为网站内容、客户邮件、产品描述都得靠它，光会“hello”“thank you”可不够，得能写出地道、专业的文案才行。另外，像阿里巴巴国际站、亚马逊这类主流平台的操作，就算不精通，也得知道个大概，因为很多时候网站流量和平台运营是联动的。
*第二块拼图：核心的“技术活”。这才是重头戏。首先就是SEO（搜索引擎优化），简单说就是怎么让咱们的网站在谷歌、必应上排得更靠前。这里面的门道可就多了，比如关键词怎么选、网站结构怎么调整、内容怎么布局。其次就是数据分析，不能光埋头干，得知道网站来了多少人、从哪来的、看了哪些页面、为什么没下单。会用Excel做基础分析是起码的，如果能懂点更专业的工具，那绝对是加分项。最后，网站的基础维护也得会，比如商品信息更新、简单的图片处理、和开发人员沟通个功能需求啥的。
*第三块拼图：看不见的“软实力”。这点经常被忽略，但我觉得特别重要。学习能力必须强，因为互联网的玩法变得太快了，今天有效的招数，明天可能就失灵了。沟通能力也不能差，他/她得能把专业的分析结果，用大白话告诉老板和销售团队，协同作战。还有就是责任心和一定的抗压能力，线上推广有时候效果不是立竿见影的，需要耐心和坚持。
你看，这么一捋，这个人需要的是“复合型”技能，不是单一领域的专家，而是个“多面手”。这对招聘方和应聘方都提出了不低的要求。
咱们得面对现实。沈丘不是北上广深，顶尖的、有多年经验的互联网人才可能确实比较少，直接招个“大神”成本高，也不一定留得住。但是，这不代表咱们就招不到人了。换个思路，机会可能就在这里：
*可以考虑“潜力股”：不一定非要盯着有3-5年经验的人。一些国际贸易、电子商务、商务英语或者市场营销专业的本科毕业生，只要他/她英语底子好，对网络推广有强烈的兴趣和自学能力，完全值得培养。他们可能就像一张白纸，但学习能力强，更容易接受新的理念，并且能和公司一起成长。
*岗位设置可以更灵活：如果一下子找到一个所有技能都满分的人很难，是不是可以考虑把岗位职责拆分？比如，核心的SEO和内容优化招一个专员负责，而网站前端的视觉效果和用户体验，可以外包给像河南智韬信息科技公司这样的本地专业团队来做。或者，招聘时侧重某一两项核心技能（比如极强的英语文案能力或数据分析能力），其他技能愿意在工作中学习的也行。
*展示公司的吸引力：除了薪资，你能为这个人才提供什么？是参与公司外贸转型的核心项目？是相对宽松的试错和学习空间？还是清晰的成长路径？把这些讲清楚，有时候比单纯多给几百块钱更有吸引力。毕竟，有追求的年轻人，看重的不仅是现在赚多少，更是未来能学到什么。
面试的时候，别光问理论。可以试试这些更“实在”的问法：
*“假如你拿到我们公司的网站，你第一步会做什么来分析它的问题？”（考察分析思路）
*“你能不能现场快速看一下我们这个产品页面，用白话告诉我两三个可以立刻改进的地方？”（考察实战眼光）
*“你过去用什么方法跟踪工作效果？如果有一个推广活动效果不好，你会从哪几个数据入手找原因？”（考察数据思维和复盘能力）
听听他/她的回答是不是有条理，是不是能用你听得懂的方式解释清楚。也可以让他/她展示一下过去写过的英文产品描述、做过的数据分析报表（注意脱敏），这比空谈更有说服力。
依我看啊，在沈丘做外贸网站优化招聘，心态得摆正。别老想着“挖”一个现成的、完美的人才，这种概率有，但不高。更可行的路子是“寻找”和“培养”并重。寻找那些有基础、有热情、有良好学习习惯的“潜力股”，然后公司愿意投入资源去培养他/她。
其实，招聘也是一个双向了解的过程。你在考察对方，对方也在观察你的公司是不是一个有前景、愿意共同成长的地方。把招聘当成是引入一位共同开拓线上市场的“战友”，而不仅仅是一个完成任务的“员工”，这个感觉可能会更对。
最后我想说，外贸网站优化是一个持续的过程，不是一锤子买卖。招对人，只是一个美好的开始。后面怎么用好这个人，怎么给他/她支持，怎么设定合理的期望和目标，同样考验着管理者的智慧。毕竟，再好的种子，也需要合适的土壤和耕耘，才能长得枝繁叶茂，你说是不是这个理儿？
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